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 Syndrome d'épuisement professionnel §

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balou

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MessageSujet: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:13

:kiko:


Syndrome d'épuisement professionnel§§§

:soleil:
Le syndrome d’épuisement professionnel est une maladie caractérisée par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement en milieu professionnel. Des modifications morphologiques, fonctionnelles ou biochimiques de l’organisme du sujet atteint sont observées dans certains cas. Le diagnostic de cet état de fatigue classe cette maladie dans la catégorie des risques psychosociaux professionnels et comme étant consécutive à l’exposition à un stress permanent et prolongé. Ce syndrome est nommé burn out syndrome[n 1] chez les anglophones, d’où l’expression de burnout[n 2], et « mort par surcharge de travail » (過労死, Karōshi?) au Japon.

En 1969, H.B. Bradley est la première personne à désigner, dans son article « Community-based treatment for young adult offenders », un stress particulier lié au travail sous le terme de burnout. Ce terme est repris en 1974 par le psychanalyste Herbert J. Freudenberger puis par la psychologue Christina Maslach en 1976 dans leurs études des manifestations d’usure professionnelle.

« En tant que psychanalyste et praticien, je me suis rendu compte que les gens sont parfois victimes d’incendie, tout comme les immeubles. Sous la tension produite par la vie dans notre monde complexe leurs ressources internes en viennent à se consumer comme sous l’action des flammes, ne laissant qu’un vide immense à l’intérieur, même si l’enveloppe externe semble plus ou moins intacte. »
:soleil:
— Herbert J. Freudenberger[1]

Pour ces premiers observateurs, le syndrome d’épuisement professionnel vise principalement les personnes dont l’activité professionnelle implique un engagement relationnel important comme les travailleurs sociaux, les professions médicales, les enseignants.
:soleil:
L’étude de ces catégories professionnelles a conduit ces chercheurs à considérer les confrontations répétées à la douleur ou à l’échec comme des causes déterminantes dans les cas de manifestation de ce syndrome d’épuisement professionnel. Il est, à l’époque des premières observations, conçu comme un syndrome psychologique spécifique aux professions « aidantes ». Cette notion a prévalu quelque temps et a marqué durablement la conceptualisation du phénomène et l’orientation des premiers travaux de recherche. Mais les connaissances accumulées depuis ces premières observations ont conduit à étendre les risques de manifestations d’un syndrome d’épuisement professionnel à l’ensemble des individus au travail, quelle que soit leur activité.
:soleil:
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:17




C’est donc à partir d’observations, d’entretiens, voire d’analyses d’expériences personnelles (Herbert Freudenberger a en effet lui-même été atteint de burnout)[28] que les recherches ont commencé à s’organiser.

Les années 1975 à 1980[29] ont vu paraître quantité d’articles dans des revues professionnelles. Ces publications étaient traversées par des préoccupations plus pragmatiques qu’académiques. Le plus souvent la nature stressante d’une activité était décrite, quelques études de cas cliniques illustraient le propos et les auteurs avançaient diverses recommandations. Les similitudes entre ces différents écrits sont :

certaines professions sont plus « à risque » que d’autres, notamment celles :
à fortes sollicitations mentales, émotionnelles et affectives,
à forte responsabilité notamment vis-à-vis d’autres personnes,
où l’on cherche à atteindre des objectifs difficiles, voire impossibles,
où il existe un fort déséquilibre entre les tâches à accomplir et les moyens mis en œuvre,
où il existe une ambiguïté ou un conflit de rôles ;
certaines personnes sont plus « à risque » que d’autres :
personnes ayant des idéaux de performance et de réussite,
personnes liant l’estime de soi[30] à leurs performances professionnelles,
personnes sans autre centre d’intérêt que leur travail,
personnes se réfugiant dans leur travail et fuyant les autres aspects de leur vie ;
les différents symptômes rencontrés dans le burnout sont :
les douleurs généralisées,
le manque d’attention,
l’insomnie,
l’irritabilité,
l’impatience,
l’épuisement physique et psychologique,
le manque de motivation pour se lever et aller travailler.
Cependant Christina Maslach et Wilmar Schautfeli[31] notent que ces premiers écrits se caractérisent par les points suivants :

d’un auteur à l’autre, la signification du terme burnout n’est pas nécessairement la même ;
le terme inclut tout un ensemble de « crises » que peut connaître un individu, au risque de tout englober et ne plus rien désigner ;
ces premiers écrits ne reposent pas sur des données empiriques, mais sur des études de cas isolés. Ils s’intéressent en particulier aux symptômes que développent les individus atteints de burnout.
Les psychologues Baron Perlman et Alan Hartman[32] montrent à quel point la première phase de cette recherche scientifique est marquée par une dispersion des conceptions. Ils recensent dans les articles publiés entre 1974 et 1980 quarante-huit définitions différentes. Parmi celles-ci, on trouve des idées aussi disparates que :

échouer, s’épuiser ;
perte de créativité ;
perte d’implication au travail ;
dureté des collègues, du travail et de l’institution ;
réponse au stress[33] chronique lié au fait de réussir, « d’aller loin » ;
syndrome d’attitudes inappropriées envers les clients et envers soi-même.
Ils avancent toutefois une synthèse de toutes ces définitions[34] :

« Le burnout est une réponse au stress émotionnel chronique avec trois dimensions :
l’épuisement émotionnel ou physique,
la diminution de la productivité,
la surdépersonnalisation. »
On comprend que ce syndrome ait d’abord alerté les praticiens, puisqu’ils encourent le risque de le rencontrer chez leurs collègues ou d’être confrontés eux-mêmes à ces manifestations au cours de leurs activités, mais ils étaient peu entraînés à concevoir des recherches systématiques ainsi que plus préoccupés à élaborer des interventions que des théories. Autrement dit leur intérêt porte sur « la façon de résoudre le problème, plutôt que sur les moyens de le conceptualiser[35] ».

Inversement, les chercheurs se sont d’abord détournés du problème estimant qu’ils ont à faire, avec la notion de burnout, à « quelque-chose » de pseudo-scientifique.

« Le premier livre de Christina Maslach et Susan Jackson[36] consacré au développement d’une échelle de mesure du burnout et à ses propriétés psychométriques a été retourné par une première maison d’édition avec un mot stipulant : « nous ne publions pas de psychologie populaire ». Depuis, cet instrument de mesure est reconnu internationalement et utilisé dans des recherches publiées dans les revues scientifiques les plus prestigieuses[37] ».
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:18

:vote:

Qu'est que l'épuisement professionnel ?
L'épuisement professionnel, aussi appelé burnout, est un phénomène difficile à cerner. On peut cependant avancer qu'il se développe dans un processus qui met en cause la personne et son environnement de travail. L'épuisement professionnel ne peut être diagnostiqué comme un trouble mental puisqu'il n'est pas encore reconnu comme tel. On diagnostiquera plutôt un trouble d'adaptation.

Comment en arrive-t-on à l'épuisement professionnel ?
Le syndrome de l'épuisement professionnel s'installe graduellement. Il se développe en quatre étapes qui sont franchies plus ou moins rapidement selon la tolérance de la personne au stress.


* La première étape est celle de l'idéalisme où la personne a un très haut niveau d'énergie, où elle est remplie d'ambition, d'idéaux et d'objectifs très élevés. Elle se consacre entièrement à l'organisation qui l'emploie. Même si son travail est extrêmement exigeant et que les conditions dans lesquelles elle l'effectue ne sont pas nécessairement favorables, elle y investira quand même tout son temps et toute son énergie.

* La seconde, celle du plafonnement, ou plateau, est le moment où la personne se rend compte que, malgré ses efforts constants, les résultats atteints ne sont pas à la hauteur de ses attentes. L'organisation exige toujours plus d'elle. Ses efforts ne sont pas reconnus. En réponse à ce constat, la personne redoublera d'ardeur; elle se mettra à travailler le soir et les fins de semaines pour répondre aux exigences de son travail.

* L'étape suivante, celle de la désillusion, est celle où la personne est fatiguée, déçue. Les attentes de l'organisation sont démesurées et la reconnaissance se fait encore attendre. Elle ne pourra jamais y arriver. Elle devient alors impatiente, irritable et cynique. C'est une période de frustration où certains vont commencer à consommer des stimulants pour fonctionner et des somnifères pour dormir.

* Enfin survient la démoralisation. « Au bout de son rouleau », la personne perd tout intérêt à son travail et à son entourage. Elle a brûlé toutes ses réserves; elle ressent un fort sentiment de découragement, elle n'est plus capable de travailler. C'est le burnout...
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:18

:kiko:
Symptômes du burnout

Sur le plan physique Sur le plan émotif Sur le plan intellectuel
Fatigue généralisée Irritabilité Pertes de mémoire
Troubles digestifs Cynisme Distraction
Nausées Impatience Incapacités d'exécuter des opérations simples comme le calcul mental
Maux de dos Négativisme Difficultés de jugement
Problèmes de peau Désespoir Indécision
Maux de tête Diminution de l'estime de soi Sentiment de confusion
Infections virales persistantes Sentiment d'incompétence Difficultés de concentration
Déséquilibres hormonaux Culpabilité
Insomnies Aversion pour le travail
Hypertension Anxiété
Problème de rigidité musculaire Susceptibilité
Perte de poids Diminution des capacités à communiquer
Sentiment d'abandon
Méfiance
Colère
Agressivité
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:19

question
Le burn-out est un facteur prédictif du suicide »

Stimulus, Technologia et Secafi sont les trois prestataires présélectionnés par la direction de France Télécom Orange pour mener l’audit sur la série de suicides et plus globalement sur la souffrance au travail dans le groupe. Un audit annoncé lors du Comité national d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CNHSCT) du 10 septembre.

Le cabinet Technologia est spécialisé dans l’évaluation et en prévention des risques professionnels et de l’environnement. Il intervient dans les entreprises qui rencontrent des difficultés dans ces domaines. En cas de suicides répétés, par exemple. C’est le cabinet Technologia qui avait réalisé l’étude au Technocentre de Renault suite aux trois premiers cas de suicides, à la demande du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Entretien avec Jean-Claude Delgenes, directeur général de Technologia.

Quels secteurs ont été touchés par les suicides au travail récemment ?
Tous les secteurs privés ouverts à la concurrence internationale sont touchés. Le secteur automobile a quant à lui été particulièrement atteint récemment. Car il n’a pas pris en compte suffisamment tôt les évolutions à long terme. Il ne s’est pas adapté aux évolutions du rapport à la voiture : augmentation du prix de l’essence, montée de l’écologie, et, donc, des demandes de voitures propres. Actuellement, la baisse des commandes de véhicules est certes liée à la crise économique, même si la prime à la casse joue un rôle d’amortisseur, mais elle résulte surtout des attentes des conducteurs qui ne sont plus satisfaites. Le client qui, par exemple, désire changer son véhicule redoute d’acheter un modèle à essence ou au diesel qui sera dans 5 ans –c’est la durée moyenne de garde d’un véhicule- invendable avec l’arrivée des moteurs hybrides de seconde génération, voire totalement électriques. Donc il attend.
Les constructeurs européens ont au moins dix ans de retard sur les japonais en ce qui concerne les voitures hybrides Cette baisse des ventes est très couteuses en rentabilité. Les constructeurs ont donc du tenter de rattraper le temps perdu et de s’adapter au plus vite. Les adaptations que le secteur aurait dû étaler sur 8 ou 10 ans ont dû être effectuées en 3 ou 4 ans : augmenter les gammes, baisser les coûts, etc. Cela a suscité un mode de management très exigeant, très stressant. Les salariés ont de moins en moins droit à l’erreur, ils sont entrés en guerre économique, et risquent leur poste tous les jours.
Or, cette exigence d’implication pour la survie de la firme, que l’on retrouve dans tous les secteurs exposés à la concurrence internationale, n’a pas débouché sur des contreparties suffisantes pour les collectifs de salariés. Pourtant, pour que les salariés s’impliquent et acceptent la surcharge de travail, il leur faut des contreparties : de l’autonomie, de la garantie de l’emploi par exemple. C’est ce que Toyota a su faire avec son système. Attention, je fais des comparaisons, cela ne veut pas dire que je suis pour le toyotisme…

Quels sont les secteurs aujourd’hui concernés ?
Les établissements informatiques, les entreprises de télécommunication vont très mal en ce moment. La pression est énorme : menaces de délocalisation, concurrence féroce, des journées de travail de 15h, hyper sollicitation des salariés… Or, l’être humain a besoin de déconnecter de son travail. Une très forte exigence, une très forte implication sur le long terme peuvent conduire à une forme d’épuisement professionnel. C’est ce que l’on appelle le burn-out. Le burn-out est un facteur prédictif du suicide. Dans les SII, on compte ainsi en ce moment beaucoup de suicides, de ruptures d’anévrisme, d’arrêts cardiaques.
Ca un collectif peut se détériorer très vite. Mais il peut se reconstituer tout aussi vite. À condition de permettre aux salariés de s’épanouir dans leur travail.
Des salariés heureux à leur travail sont en général beaucoup plus créatifs, seuls ou collectivement, et sont bien entendu plus productifs.
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:20

:vote:

Syndrome tridimensionnel[modifier]

↑ Schéma 1 :
Processus du syndrome d’épuisement professionnel d’après le modèle tridimensionnel de Christina Maslach et Susan Jackson[38]C’est au début des années 1980 que les premières recherches empiriques systématiques ont été publiées. La notion de burnout fut alors plus clairement définie et conceptualisée. Christina Maslach, à partir de ses recherches basées sur des entretiens[39], utilise dans un premier temps une définition provisoire selon laquelle le syndrome recouvre deux dimensions. La première, l’épuisement émotionnel, correspond à l’assèchement des ressources et à la perte de motivation. La seconde, la dépersonnalisation, renvoie aux attitudes distantes et négatives envers les clients, patients et autres relations des professionnels étudiés par Christina Maslach.
:ok:
Même si ses recherches révèlent des pistes prometteuses, elles reposent encore trop sur un nombre limité de cas individuels. Christina Maslach souhaite entreprendre des investigations plus systématiques, avec méthode et rigueur. Elle veut aussi s’adresser à des échantillons plus larges, à des fins comparatives, et tenir compte des contextes situationnels. À ce stade, « la question clé était le développement d’une définition plus précise du burnout et la construction d’une mesure standardisée »[40] explique-t-elle. Elle a donc mené (avec Kathy Kelly[41], Ayala Pines[42] et Susan Jackson[43]) des enquêtes par questionnaire et conduit un programme de recherches psychométriques pour aboutir à une définition plus opérationnelle et à une échelle de mesure valide.
:ok:
Au cours de ses recherches préliminaires par entretiens, Christina Maslach a recueilli un vaste registre d’émotions et d’attitudes exprimant l’usure ressentie, jalonnant ce phénomène qu’elle ambitionne de mieux cerner. Elle regroupe l’ensemble de ces expressions sur une échelle composée de quarante-sept items[44]. Cette échelle, représentant l’étendue des expériences associées au phénomène d’épuisement professionnel, a été administrée à un échantillon de six cent cinq personnes réparties dans plusieurs corps professionnels[n 5]. Les analyses statistiques confirment bien la présence des deux dimensions déjà mises à jour, épuisement émotionnel et dépersonnalisation, même si, en fait, quatre dimensions présentent des poids factoriels suffisants pour être retenues. Ces analyses sont réparties sur vingt-cinq items. Soumis à un nouvel échantillon de quatre cent vingt personnes, ces derniers donnent toujours les quatre mêmes dimensions correspondant aux significations suivantes : épuisement émotionnel, dépersonnalisation, sentiments de réduction de l’accomplissement personnel et implication. Le dernier facteur, l’implication, ne sera retenu que provisoirement. Christina Maslach et Susan Jackson définissent ensuite le burnout comme « un syndrome d’épuisement émotionnel, de dépersonnalisation et de réduction de l’accomplissement personnel qui apparaît chez les individus impliqués professionnellement auprès d’autrui »[45].
:houa:
L’épuisement émotionnel renvoie au manque d’énergie, au sentiment que les ressources émotionnelles sont épuisées. La personne est « vidée nerveusement[46] » et a perdu tout son entrain ; elle n’est plus motivée par son travail qui devient dès lors une corvée. Elle ne réalise plus les tâches qu’elle effectue auparavant et en ressent frustrations et tensions. L’épuisement émotionnel est souvent lié au stress et à la dépression. Autant les conceptions théoriques que les résultats empiriques actuels lui donnent un rôle central dans le processus d’épuisement professionnel.
:houa:
La dépersonnalisation représente la dimension interpersonnelle du syndrome d’épuisement professionnel. Elle renvoie au développement d’attitudes impersonnelles, détachées, négatives, cyniques, envers les personnes dont on s’occupe[n 6]. L’individu ne se sent plus concerné par son travail et dresse une barrière qui l’isole de ses clients et de ses collègues. Parler de « l’appendicite de la chambre 22 » est un exemple de ces attitudes. La dépersonnalisation peut prendre des formes plus dures et s’exprimer à travers des attitudes et des comportements de rejet, de stigmatisation, de maltraitance. Il s’agit d’une stratégie mal adaptée, destinée à faire face à l’épuisement des ressources internes en mettant à distance les bénéficiaires de l’aide, ou en rendant leurs demandes illégitimes.

Cette attitude permet de s’adapter à l’effondrement de l’énergie et de la motivation. Les clients, les usagers, les patients, les élèves étant perçus sur un mode négatif, leurs demandes, leurs besoins apparaissent moins pressants, moins urgents à résoudre. Le terme de « dépersonnalisation » peut prêter à confusion vu qu’il désigne aussi l’état psychique où domine l’impression d’être étranger à soi-même. Le terme de « déshumanisation »[47] aurait pu être choisi, mais sa connotation est évidemment trop extrême pour qu’il soit retenu.
:ok:
Le manque ou la réduction de l’accomplissement personnel concerne à la fois la dévalorisation de son travail et de ses compétences, la croyance que les objectifs ne sont pas atteints, la diminution de l’estime de soi[48] et du sentiment d’auto-efficacité. La personne ne s’attribue aucune capacité à faire avancer les choses, convaincue de son inaptitude à répondre efficacement aux attentes de son entourage. L’accomplissement personnel représente la dimension auto-évaluative du syndrome d’épuisement professionnel.
:ok:
Quelques auteurs mis à part[49], un consensus se dégage dans les années 2000 pour affirmer que le syndrome d’épuisement professionnel démarre avec l’épuisement émotionnel. Celui-ci entraîne par la suite la dépersonnalisation. L’épuisement émotionnel réduit l’accomplissement personnel[50] soit directement, soit à travers de la dépersonnalisation schéma 1. On considère que l’épuisement émotionnel représente l’élément affectif du syndrome d’épuisement professionnel tandis que les deux autres dimensions, la dépersonnalisation et la réduction de l’accomplissement personnel constituent les éléments attitudinaux ou cognitifs[51].
:rires:
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:21

:I love you:

Quelle évolution majeure observez-vous dans les relations au travail ?
Depuis la seconde guerre mondiale s’est développé un mode relationnel participatif dans l’entreprise. Mais, aujourd’hui, depuis la fin des années 90, l’autorité se fait de plus en plus discrétionnaire particulièrement dans les grandes firmes.
coquine
Pourquoi ?

Pour trois raisons. La financiarisation de l’économie tout d’abord. Ce ne sont plus des gens du métier qui dirigent les entreprises, mais des gestionnaires. Et les exigences financières se sont accrues au point de devenir folles parfois : de plus en plus seule la viabilité économique de l’entreprise à six mois compte. Dans l’industrie, par exemple, on coupe certains investissements liés à la maintenance, car ils sont jugés peu nécessaires dans l’immédiat, et ça ne se voit pas. Pourtant, les dépenses curatives, pour corriger, coûteront beaucoup plus cher que si l’effort de maintenance préventive avait été maintenu.
pirate de fleur
coquine
Deuxième cause du malaise : la « dictature du client roi », même si cela peut être aussi un moyen pour les managers de faire passer des exigences qu’ils auraient eu moins de chance de faire aboutir en direct. Ces exigences peuvent être très pénibles pour les salariés en charge de la réception de ces personnes qui peuvent être maltraitantes.
Troisième raison : les nouvelles technologies. Désormais, les salariés peuvent avoir un fil à la patte technologique, qui permet de suivre leur performance, individuellement, alors que l’évaluation était essentiellement collective auparavant. Surtout, cette forme très individualisé du contrôle de la performance oblige chacun à courir, à travailler le plus vite possible, sans avoir le temps d’échanger, de coopérer, comme il est souvent souhaitable, avec les autres.
En fait un constat paradoxal peut être établi. La performance est de plus en plus collective en raison de la complexité croissante des processus de production, qui mettent à contribution bon nombre d’acteurs avant de livrer le produit ou le service. Pendant que l’évaluation se fait de plus en plus individuelle. Ce qui désagrège les collectifs et met la pression sur des individus isolés. Conséquence : les premières années, les résultats de l’entreprise sont meilleurs, puis avec le temps apparaissent de nombreuses difficultés liées au recul du collectif : épuisement, arrêts de travail pour accidents, absentéisme, présentéisme (les salariés sont présents mais travaillent peu), etc. Toutes ces difficultés emportent la rentabilité de l’entreprise qui est confrontée souvent à un climat interne délétère et parfois à la montée des risques psycho sociaux

coquine
Propos recueillis par Elsa Fayner.

Source: http://voila-le-travail.fr/2009/09/14/dans-les-sii-on-compte-beaucoup-de-suicides-en-ce-moment
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:24

:I love you:
Là nous sommes en plein dans la souffrance en effet. C'est ce qu'on dû vivre les employés France Télécom, de Renault ou d'ailleurs qui se sont suicidés ces dernières années. La réponse-protection individuelle est bien sûr le Dharma du Bouddha mais quelle est la réponse collective, essentielle, sinon la vigilance et la bienveillance des cadres d'entreprises, des syndicats et de la médecine du travail ?
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:26

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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:26

Santé mentale et emploi : le rapport de l’OCDE
Lors de la conférence « Concilier la santé mentale et l'emploi » des 12 et 13 décembre 2011, l'Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a présenté son nouveau rapport : Mal être au travail ? Mythes et réalités sur la santé mentale au travail.

L’OCDE présente son étude : « D’après le nouveau rapport de l’OCDE, les troubles mentaux représentent un problème croissant dans la société, affectant de plus en plus la productivité et le bien-être des personnes au travail. Mal-être au travail ? Mythes et réalités sur la santé mentale et l’emploi révèle qu’un travailleur sur cinq souffre de troubles mentaux, comme la dépression ou l’anxiété, et que bon nombre d’entre eux peinent à s’en sortir. Le rapport bat en brèche plusieurs idées fausses concernant la question de la santé mentale, et estime en conclusion que les pouvoirs publics doivent s’efforcer de trouver des solutions nouvelles. La plupart des personnes souffrant d’un trouble mental travaillent : leurs taux d’emploi oscillent entre 55 et 70 %, soit 10 à 15 points de pourcentage de moins que ceux des personnes en bonne santé. »

Ci-après les liens pour accéder directement :
- au chapitre 6 « Résumé et conclusions » : http://www.oecd.org/dataoecd/19/2/49230890.pdf
- au communiqué de presse : http://www.oecd.org/document/0/0,3746,fr_21571361_44315115_49232512_1_1_1_1,00.html
- à la note de synthèse : http://www.oecd.org/dataoecd/18/0/49227202.pdf
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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:27

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MessageSujet: Re: Syndrome d'épuisement professionnel §   Sam 28 Jan 2012 - 22:28

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